Wstęp
Spis treści
Z drugiej strony przedsiębiorcy są zainteresowani, by koszty ich działalności – w tym koszty wynagrodzeń za pracę – były jak najniższe, a jakość pracy wysoka. Firmy często nie mogą znaleźć odpowiedniego pracownika tzn. z preferowanymi kwalifikacjami lub chętnego podjąć się nisko płatnej pracy. Dlatego są oni zainteresowani zatrudnieniem osób z zagranicy w celu dalszego rozwijania swojej działalności.
Rodzaje zatrudnienia
Istnieją różne formy prawne zatrudnienia cudzoziemca w Polsce. Podstawową jest zawarcie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, o ile jej zawarcie nie będzie naruszać regulacji polskiego Kodeksu pracy. Alternatywą jest zatrudnienie cudzoziemca za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, co jest atrakcyjne zwłaszcza wtedy, kiedy przedsiębiorca potrzebuje tylko okresowo większej liczby pracowników lub nie ma czasu czy chęci do zajmowania się procesem ich samodzielnej rekrutacji.
Praca na terenie Polski może być wykonywana przez cudzoziemca również bez jego formalnego zatrudniania – w ramach podróży służbowej lub delegowania przez jego pracodawcę, który będzie wykonywać na zlecenie polskiego przedsiębiorcy konkretne zlecenie. Wreszcie praca ta może być świadczona w ramach tzw. leasingu pracowniczego, który stanowi wariant w ramach oddelegowania pracownika między pracodawcami.
Obowiązek meldunkowy i PESEL dla cudzoziemca
W związku z członkostwem Polski w Unii Europejskiej nie ma żadnych dodatkowych wymogów związanych z zawarciem umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej z obywatelem jednego z państw Wspólnoty, a także z krajów należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego – Islandii, Norwegii i Lichtensteinu, a także z obywatelem Szwajcarii. Obywatele tych państw mogą swobodnie wjechać, przebywać i poszukiwać na terenie Polski zatrudnienia. Podobnie jak Polaków, dotyczy ich także obowiązek meldunkowy, obligujący każdego cudzoziemca do zgłoszenia miejsca stałego lub czasowego pobytu. Warto tutaj podkreślić, że ostatecznie nie doszło do zapowiadanej likwidacji obowiązku meldunkowego dla obywateli Polski, nie można zatem powyższych przepisów względem cudzoziemców uznać za formę ograniczeń administracyjnych.
Obywatele państw UE, EOG i Szwajcarii muszą dokonać meldunku najpóźniej w trzydziestym dniu pobytu; pozostali cudzoziemcy – już czwartego dnia, o ile okres ich pobytu na terytorium Polski będzie przekraczać 30 dni. Począwszy od stycznia 2018 r., przy dokonaniu obowiązku meldunkowego każdemu cudzoziemcowi zostaje z urzędu nadany numer PESEL, który jest niezbędny we wszelkich kontaktach z urzędami skarbowymi.
Cudzoziemcy spoza UE i Europejskiego Obszaru Gospodarczego
Dostęp do polskiego rynku pracy dla cudzoziemców z innych niż wskazane powyżej państw jest ściśle regulowany. Wykonywanie pracy przez takie osoby, bez względu na podstawę prawną powierzenia pracy, jest dopuszczalne tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach.
Zasadniczo są one wymienione w art. 87 i 88 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r., dalsze wyjątki mogą zawierać też ustawy szczegółowe. Należy przy tym pamiętać, że możliwość wykonywania pracy przez cudzoziemca jest uzależniona od dwóch czynników, czyli od legalności jego pobytu w Polsce oraz legalności wykonywania pracy. Cudzoziemiec musi mieć np. wizę lub inny dokument uprawniający do wjazdu i pobytu na terenie Polski, ale także jednocześnie ważne zezwolenie na pracę – o ile przepisy go z takiego obowiązku nie zwalniają. Co do zasady zgodę na wykonywanie pracy wydają wojewodowie.
Uproszczony tryb zatrudnienia dla obywateli 6 państw
Aktualnie obowiązują pewne ułatwienia przy zatrudnianiu obywateli sześciu państw, czyli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy. Osoby pochodzące z tych krajów mogą pracować w Polsce przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy na podstawie specjalnej procedury złożenia przez polskiego pracodawcę oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. W tym trybie pracodawca zamierzający powierzyć pracę osobie z tych państw składa na formularzu oświadczenie właściwemu staroście i w razie jego rejestracji może zawrzeć umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną z taką osobą bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę.
W tym uproszczonym trybie nie jest także konieczne wykonywanie tzw. testu rynku pracy, tj. procedury, w ramach której należy potwierdzić brak możliwości zatrudnienia na danym stanowisku obywatela Polski lub innego kraju Unii Europejskiej na lokalnym rynku. Należy pamiętać, że poza rejestracją oświadczenia cudzoziemiec musi jeszcze legitymować się ważnym tytułem do przebywania na terytorium Polski, np. odpowiednią wizą. W stosunku np. do obywateli Ukrainy, Albanii czy Gruzji istnieje przy tym możliwość wjazdu na teren Polski na czas do 90 dni w okresie 180 dni na podstawie paszportu biometrycznego w tzw. ruchu bezwizowym. Celem takiego wjazdu może być też poszukiwanie lub wykonywanie pracy. W określonych przypadkach obywatele tych krajów mogą w zakresie, w jakim są zwolnieni również z posiadania zezwolenia na pracę, legalnie podjąć zatrudnienie na zasadach praktycznie równoważnych jak obywatele państw Wspólnoty.
Nowe zezwolenia w wybranych branżach
Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom polskich pracodawców od 1 stycznia 2018 r. wprowadzono nowy rodzaj zezwolenia na pracę, ograniczonego do zatrudniania cudzoziemców w następujących sektorach gospodarki: rolnictwo, turystyka i ogrodnictwo (w zakresie działalności określonych według konkretnych kodów działalności zgodnych z PKD – określonych w załączniku do rozporządzenia z dnia 8 grudnia 2017 r., Dz.U. z 2017 r., poz. 2348). Tak jak w przypadku procedury uproszczonej dla obywateli z sześciu wskazanych wcześniej państw wojewoda nie wydaje w tej procedurze zezwolenia na pracę, a możliwość jej wykonywania zależy od zarejestrowania przez starostę (powiatowy urząd pracy) oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.
Samo zezwolenie na pracę sezonową może być wydane na okres do 9 miesięcy w danym roku kalendarzowym. W tej procedurze będzie jednak konieczne przedstawienie informacji o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych na rynku polskim, czyli będzie trzeba przeprowadzić tzw. test rynku pracy, jeśli cudzoziemiec, którego ma dotyczyć zezwolenie, nie pochodzi z jednego z sześciu wskazanych wcześniej państw (stan na lipiec 2018 r.). Istotne jest, że w okresie obowiązywania zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemcowi można powierzyć inną pracę niż sezonowa na okres nieprzekraczający 30 dni w okresie obowiązywania danego zezwolenia.
W wyżej wskazanych przypadkach uzyskania tytułu legalizującego wykonywanie pracy przez danego cudzoziemca jest możliwe zawarcie umowy między polskim pracodawcą a obcokrajowcem. Pracodawca w stosunku do pracownika cudzoziemca ma takie same obowiązki, jak względem polskiego zatrudnionego. Dotyczą one zasad dopuszczania do pracy, zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych, prowadzenia rozliczeń podatkowych czy przestrzegania zasad BHP przy wykonywaniu pracy. Do umowy regulującej wykonywanie pracy na terytorium Polski zastosowanie znajdzie szereg polskich przepisów, bez względu bowiem na to jakiej narodowości jest pracownik i jaką formę zatrudnienia wybrano oraz czy poddano daną umowę pod regulacje prawa obcego, są to tzw. przepisy bezwzględnie obowiązujące w prawie polskim lub normy wymuszające swoje zastosowanie na terytorium danego państwa (obszaru). Chodzi w tym wypadku w szczególności o szereg norm mających na celu ochronę praw pracowników, jak np.: wysokość płacy minimalnej, wymiar czasu pracy i odpoczynku (w tym urlopu), ochronę przed pracą w nadgodzinach czy właśnie kwestie związane z BHP.
Agencje pracy tymczasowej
Nie każdy pracodawca posiada rozbudowane struktury pomagające w odnalezieniu się w gąszczu różnych regulacji. Poza tym przedsiębiorca może być zainteresowany znalezieniem pracowników jedynie na okres realizacji konkretnego zadania lub na okres urlopu swoich stałych pracowników. Podstawowym sposobem poszukiwania zatrudnienia pracowników (zarówno na stałe, jak i tymczasowych) jest zwrócenie się o pomoc do powiatowych urzędów pracy lub do agencji pracy tymczasowej. Ostatnio, zwłaszcza w kontekście zatrudniania obywateli z 6 wskazanych wcześniej państw (Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy) i wprowadzonych w 2018 r. kolejnych ułatwień w procedurze legalizacji ich zatrudniania, agencje są nastawione na rekrutowanie pracowników z tych właśnie państw.
Pracodawca chcący skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej nie staje się pracodawcą, a wyłącznie pracodawcą-użytkownikiem. Pracodawcy-użytkownika nie obciążają obowiązki związane z dbaniem o legalność pobytu i zatrudnienia – kwestie te, jak też pozostałe obowiązki administracyjne, takie jak zgłoszenie do ubezpieczeń, prowadzenie akt osobowych itp., obciążają agencję. Na pracodawcy korzystającemu z pracy takich pracowników ciążą zasadniczo obowiązki kierowania ich pracą oraz zapewnienia im bezpiecznych warunków pracy. Bez względu na narodowość pracowników tymczasowych czy też na ich zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej nie mogą być oni w żaden sposób dyskryminowani względem innych zatrudnionych. Dotyczy to zarówno kwestii wynagrodzenia, jak też innych aspektów wykonywania pracy.
Oddelegowanie przez pracodawcę zagranicznego
Kolejnym sposobem wykonywania przez cudzoziemca pracy na terenie Polski jest realizacja przez niego określonych zadań w ramach podróży służbowej lub oddelegowania go przez pracodawcę zagranicznego, a więc bez nawiązywania jakiegokolwiek stosunku regulującego świadczenie pracy z polskim pracodawcą. Pojęcia te w polskim porządku prawnym nie są synonimami, aczkolwiek w praktyce ich odróżnienie nie zawsze jest proste. Zgodnie z polskimi przepisami za podróż służbową nie uznaje się wykonywania przez pracownika pracy jako takiej poza miejscem jej stałego wykonywania, a wyłącznie realizację ściśle określonego przez przełożonego zadania poza normalnym miejscem świadczenia pracy. Dodatkowo przyjmuje się, że realizacja takiego zadania musi mieć charakter incydentalny w porównaniu ze zwyczajowym sposobem wykonywania pracy przez takiego pracownika, powinna także odbywać się na polecenie służbowe przełożonego. Oznacza to, że stałe wyjazdy w to samo miejsce lub w pewien obszar geograficzny w celu wykonywania takich samych obowiązków zgodnie z polskimi przepisami nie zostaną uznane za podróż służbową, a za błędne określenie miejsca wykonywania pracy w umowie.
Z delegowaniem mamy więc do czynienia wtedy, kiedy pracodawca porozumiał się z pracownikiem w sprawie czasowej zmiany miejsca wykonywania pracy i następnie wysyła go do pracy jako takiej. Jest to więc sytuacja, w której np. pracodawca zagraniczny w związku z realizacją umowy zawartej z polskim podmiotem wysyła do pracy w Polsce swojego pracownika do wykonania określonych zadań czy po prostu do wykonywania pracy. Chodzi np. o wysłanie spawaczy do budowy statku lub pracowników budowlanych na teren budowy.
To, czy dane wykonywanie pracy będzie się odbywać w ramach oddelegowania, czy podróży służbowej, ma kardynalne znaczenie przy rozliczaniu dodatków do wynagrodzenia. Dodatkowe świadczenia wypłacone w związku z przebywaniem przez pracownika w podróży służbowej są zasadniczo zwolnione zarówno z oskładkowania, jak i z opodatkowania (do wysokości określonej rozporządzeniami). W razie delegowania pracownika do pracy polskie przepisy nie przewidują obowiązku wypłacania żadnych dodatków jak przy podróży służbowej w związku ze zmianą miejsca wykonywania pracy (diet, zwrotu kosztów podróży). Natomiast wszelkie wypłacone należności co do zasady podlegają oskładkowaniu i opodatkowaniu tak jak część wynagrodzenia za pracę. Z tych też przyczyn pracodawcy niejednokrotnie wchodzą w spór z ZUS w zakresie braku oskładkowania wypłaconych za czas delegacji dodatków do wynagrodzenia, gdyż błędnie kwalifikują dany wyjazd jako podróż służbową.
Obywatele państw będących członkami Unii Europejskiej, Islandii, Norwegii, Lichtensteinu oraz Szwajcarii mogą bez żadnych przeszkód natury administracyjnej wykonywać pracę na terenie Polski także w ramach podróży służbowej oraz oddelegowania. Praca pozostałych cudzoziemców podlega analogicznym jak przytoczone wcześniej ograniczeniom, gdyż zezwolenie jest wymagane na wykonywanie pracy jako takiej, a nie na zawarcie umowy o pracę z polskim podmiotem.
Należy tu jednak zaznaczyć wyjątek dotyczący prac krótkotrwałych, które w ściśle określonych wypadkach mogą być wykonywane bez odpowiedniego zezwolenia. Takim wyjątkiem jest zwolnienie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę cudzoziemca zatrudnionego przez pracodawcę zagranicznego, który jest delegowany do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres do 30 dni w roku kalendarzowym – o ile delegowanie ma miejsce do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego, w rozumieniu ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, z pracodawcą zagranicznym. Odnosi się to więc do przypadków „delegowania wewnętrznego” – w ramach pewnej grupy podmiotów – gdy praca nie ma być wykonywana na rzecz podmiotów trzecich.
Podobne zwolnienie obejmuje także inne przypadki delegowania cudzoziemca przez pracodawcę zagranicznego na okres nieprzekraczający 30 dni – ale już w okresie kolejnych 6 miesięcy – jeżeli wykonywanie pracy ma miejsce na rzecz innych podmiotów. Ten ostatni przypadek zwolnienia nie ma jednak zastosowania, jeżeli pracodawca zagraniczny nieposiadający w Polsce oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności deleguje cudzoziemca na terytorium RP w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym, co w praktyce odpowiada np. wykonaniu określonego zadania w ramach podróży służbowej czy realizacji krótkotrwałego kontraktu. Takie wykonywanie pracy przez cudzoziemca wymaga wydania zezwolenia bez względu na długość jej wykonywania. W praktyce to, czy dane prace mają „charakter tymczasowy i okazjonalny”, na realizację których cudzoziemiec wymaga zezwolenia, podlega indywidualnej ocenie, a inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy traktują to pojęcie niejednolicie.
Trzecią grupą są zwolnienia odnoszące się do cudzoziemców będących członkami organów osób prawnych wpisanych do rejestru przedsiębiorców lub spółek kapitałowych w organizacji albo komplementariuszami spółki komandytowej lub komandytowo-akcyjnej czy też pełniącymi funkcję prokurenta. Osoby te mogą bez zezwolenia wykonywać na terytorium Polski pracę przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Wyjątek ten może być więc stosowany np. w odniesieniu do zatrudniania cudzoziemców specjalistów, których obecność w Polsce nie jest wymagana stale, co w dzisiejszych czasach i przy możliwościach świadczenia pracy zdalnej często nie jest problematyczne.
Należy oczywiście pamiętać, że w tych trzech przypadkach zwolnień od obowiązku posiadania zezwolenia na pracę cudzoziemiec musi jeszcze posiadać uprawnienie do legalnego wjazdu i przebywania na terytorium Polski.
Regulacje prawne dotyczące delegowania pracowników
Wykonywanie pracy na terytorium innego państwa i związanie z tym skutki zostały uregulowane na poziomie Unii Europejskiej w ramach dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. W odróżnieniu od unijnego rozporządzenia dyrektywa jest aktem, z którego zasadniczo nie wynikają dla obywateli wiążące normy prawne – treść jej postanowień musi być transponowana (wprowadzona) do porządku prawnego przez każde państwo. W Polsce przepisy dyrektywy 96/71/WE oraz dyrektywy 2014/67/UE uchwalonej m.in. w sprawie egzekwowania dyrektywy z 1996 r. zostały wprowadzone do porządku krajowego w ramach Kodeksu pracy i ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z dnia 10 czerwca 2016 r. Kluczowe dla stosowania dyrektywy 96/71/WE w porządkach prawnych poszczególnych państw ją wdrażających jest określenie, do jakich przypadków świadczenia pracy przez obywatela innego kraju znajduje ona zastosowanie w kontekście gwarantowanego im w takiej sytuacji minimalnego standardu warunków pracy i płacy w miejscu jej wykonywania.
Zgodnie z dyrektywą 96/71/WE delegowanie polega na czasowym powierzeniu pracownikowi wykonywania określonych zadań na terytorium innego państwa członkowskiego. Powierzenie wykonywania pracy następuje w ramach umowy zawartej między pracodawcą a odbiorcą usługi. Jednocześnie musi ono występować w określonej formie, np. wysłania własnych pracowników podlegających kierownictwu pracodawcy delegującego do pracy w innym kraju w celu realizacji zawartej umowy z odbiorcą usługi w kraju delegowania lub gdy takie delegowanie ma miejsce do zakładu, oddziału czy przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców.
Jak wynika z tej definicji w rozumieniu prawa unijnego, także jednodniowa zagraniczna podróż służbowa, rozumiana zgodnie z przytoczonym wcześniej polskim odróżnieniem jej od oddelegowania, może podlegać pod regulacje unijne związane z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług. Należy tu pamiętać, że o tym, czy dana praca będzie delegowaniem w ramach prawa unijnego, czy podróżą służbową rozumianą zgodnie z polskimi przepisami, decydują normy kraju wykonywania pracy.
W przypadku podróży służbowej Polaka do innego kraju członkowskiego (i odwrotnie) może się zatem okazać, że taka podróż służbowa będzie jednocześnie delegowaniem w rozumieniu norm wynikających z dyrektyw 96/71/WE i 2014/67/UE (wdrażających ich postanowienia przepisów danego kraju). Będzie się to wiązało z szeregiem dodatkowych obowiązków notyfikacyjnych nawet jednodniowego delegowania, a także koniecznością wyznaczenia na miejscu delegowania osoby do pośredniczenia w kontaktach z miejscowym odpowiednikiem Państwowej Inspekcji Pracy czy przechowywania na miejscu delegowania dokumentów dotyczących delegowanych w rozumieniu unijnym pracowników (por. polska ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z 10 czerwca 2016 r. wdrażająca obie przytoczone wyżej dyrektywy).
Które prawo będzie regulować pracę pracownika
W przypadku delegowania w unijnym rozumieniu może dochodzić do konfliktu porządków prawnych kilku państw, regulujących zasady wykonywania pracy na danym terytorium. Chodzi tu nie tylko o normy w konkretnym kraju bezwzględnie obowiązujące, ale też o tzw. przepisy wymuszające swoje stosowanie, tzn. normy, które przez dane państwo są uznawane za tak istotne w rodzimym porządku prawnym, że nawet wyraźne poddanie danej umowy o pracę pod prawo innego kraju nie wyłącza ich zastosowania. Zasadą jest, że wykonywanie pracy podlega pod prawo państwa, w którym jest ona wykonywana.
Już z mocy samej dyrektywy 96/71/WE wynika, że warunki pracy pracowników delegowanych nie mogą być gorsze od warunków gwarantowanych pracownikom rodzimym w zakresie wynagrodzenia minimalnego, norm czasu pracy (w tym odpoczynku i prawa do urlopu) czy przepisów BHP. Prawa poszczególnych krajów jednak w różnym stopniu wyznaczają standardy ochrony praw pracowniczych – także mając na względzie ochronę swoich obywateli przed konkurencją pracowników z innych państw członkowskich.
W kontekście wykonywania pracy na terytorium Polski przez cudzoziemców pochodzących z Unii, obszaru EOG i Szwajcarii oznacza to, że bez względu na prawo obowiązujące zatrudnionego w jego państwie minimalny standard ochrony jego praw pracowniczych, między innymi w powyższych kwestiach, i tak będzie wynikał z obowiązujących w Polsce norm. Nie będzie więc możliwe wypłacenie wynagrodzenia niższego, niż wynika to z przepisów o wynagrodzeniu minimalnym czy nakazywanie takim osobom pracy w nadgodzinach w naruszeniem Kodeksu pracy – choćby było to zgodne z prawem kraju ich delegowania. Adekwatnie – polski pracodawca delegujący pracowników do pracy za granicą musi liczyć się z tym, że warunki pracy delegowanych pracowników będą musiały być dostosowane do miejscowych przepisów.
Problem ten w praktyce dotyczy najczęściej przepisów o płacy minimalnej, zwłaszcza w krajach zachodniej Europy. Tu należy nadmienić, że zasady te już niedługo ulegną zmianie. W uproszczeniu sprowadzi się to do tego, że już po roku delegowania pracownik będzie podlegał w pełni pod ustawodawstwo państwa delegowania (z wyłączeniem zasad zawierania i modyfikowania umów o pracę), a wynagrodzenie pracownika delegowanego od samego początku nie będzie mogło być niższe niż pracownika lokalnego (aktualnie nie może być niższe od minimalnego w danym kraju).
Do którego państwa odprowadzić składki i podatki
Z zagadnieniem delegowania łączy się też kwestia krzyżowania się krajowych porządków prawnych w zakresie zabezpieczenia społecznego i opodatkowania przychodów pracowników delegowanych. W ramach Unii Europejskiej zasadą jest, że pracownik podlega ustawodawstwu tylko jednego kraju, tzn. tego, w którym wykonuje pracę. Od tej zasady jest ustanowiony istotny wyjątek. Zgodnie bowiem z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, o ile okres delegowania danej osoby do pracy w innym państwie członkowskim przez swojego pracodawcę nie przekracza 24 miesięcy, a osoba ta nie zastąpiła innego wcześniej delegowanego pracownika, podlega ona cały czas ustawodawstwu państwa delegowania, a nie miejsca wykonywania pracy. Zasadę tę stosuje się adekwatnie do osób wykonujących pracę na własny rachunek, które udają się wykonywać podobną działalność do innego państwa. W praktyce oznacza to, że cudzoziemiec (z państwa Unii Europejskiej, EOG lub Szwajcarii) podejmujący pracę w Polsce podlega polskim przepisom o zabezpieczeniu społecznym – chyba że wykonywanie pracy ma miejsce w ramach delegowania i przez okres nieprzekraczający 2 lat.
Wskazane zasady nie dotyczą obywateli innych państw. Zgodnie z polskimi przepisami (ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych) obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym podlegają m.in. osoby fizyczne, które wykonują pracę na terenie Polski i są pracownikami lub wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług. Oznacza to, że co do zasady z tytułu wykonywania pracy na terytorium Polski cudzoziemiec podlega pod polskie przepisy o zabezpieczeniu społecznym. Wyjątek od tej zasady zachodzi m.in., gdy wykonywanie pracy przez cudzoziemca nie ma charakteru stałego – a więc przykładowo w razie jego oddelegowania przez zagranicznego pracodawcę do pracy w Polsce. Kwestią uznaniową będzie jednak to, jak długo taka praca może być świadczona, aby pobyt cudzoziemca nie został uznany za mający „stały charakter”. Należy też mieć na uwadze fakt, że wskazana zasada może być wyłączona na podstawie zawartej umowy międzynarodowej. Ostatecznie więc kwestia podlegania cudzoziemca pod ubezpieczenia społeczne z tytułu wykonywania pracy w Polsce będzie wymagać każdorazowo wnikliwej analizy konkretnego przypadku.
Z powodu wykonywania pracy na terytorium Polski i osiągania z tego tytułu wynagrodzenia cudzoziemcy co do zasady podlegają obowiązkowi podatkowemu – od dochodu osiągniętego z tego tytułu lub od całości swoich dochodów. Kluczowe wyjątki od tej zasady wprowadzają umowy międzynarodowe o unikaniu podwójnego opodatkowania. Ostatecznie więc kwestia ewentualnego pobrania zaliczki na podatek dochodowy będzie wymagać analizy umowy, która może znosić lub modyfikować obowiązek podatkowy takiej osoby.
Leasing pracowniczy
Ostatnią formą wykonywania pracy na terytorium Polski jest tzw. leasing pracowniczy, który polega na wypożyczeniu pracowników między pracodawcami. W odróżnieniu od delegowania przy leasingu pracownik nawiązuje jednak bezpośrednio z nowym pracodawcą „leasingobiorcą” umowę o pracę – jednocześnie dotychczasowy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego. Taki leasing oczywiście odbywa się na podstawie umowy zawartej między pracodawcami. W tej konstrukcji obowiązują wszelkie warunki i ograniczenia w zatrudnianiu cudzoziemców, jak i wszelkie normy prawne związane z zatrudnieniem takich osób na terytorium Polski. W takim przypadku nie znajdują zastosowania przepisy wskazanych w niniejszej publikacji dyrektyw i rozporządzeń regulujące kwestie delegowania.
Podsumowanie
Przedsiębiorca chcący powierzyć pracę cudzoziemcowi w pierwszej kolejności musi zwrócić uwagę na jego obywatelstwo. Kwestia zatrudnienia obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej, a także obywateli Islandii, Norwegii, Lichtensteinu oraz Szwajcarii nie napotyka żadnych barier administracyjnych. Jeżeli umowa regulująca zasady wykonywania pracy obcokrajowca na terytorium Polski nie zostaje zawarta według prawa państwa obcego, zatrudniający zasadniczo nie musi się martwić o ewentualne sprzeczności wynikające z takiego elementu transgranicznego.
Dodatkowe zagadnienia i obowiązki pojawiają się dopiero w razie delegowania obywateli tych państw do pracy w Rzeczypospolitej Polskiej – zarówno na gruncie notyfikacyjnym (PIP), jak i w kwestii ewentualnego podlegania tych osób pod polski system ubezpieczeń społecznych.
Zatrudnianie cudzoziemców z innych państw jest już z kolei ściśle regulowane i wymaga zasadniczo uzyskania zgody nie tylko na wykonywanie pracy, ale też niezbędne jest zbadanie, czy cudzoziemiec może legalnie przebywać w Polsce. Jedynie w ostatnim czasie w związku z niedoborami kadrowymi wprowadzono procedury uproszczone, zaś w ściśle określonych przypadkach jest możliwe krótkotrwałe zatrudnienie cudzoziemców bez żadnych zgód.
Wojciech Wołoszczak
radca prawny, Kancelaria Prawna Piszcz i Wspólnicy
Artykuł pochodzi z Biuletynu Euro Info 8 (185) 2018